Próba dorównania innym to najprostsza droga do porażki. Jak budować pewność siebie na faktach i talentach Gallupa?

Powrót z konferencji branżowej, scrollowanie LinkedIna wypełnionego „liderami jutra” czy lektura kolejnej książki o zarządzaniu – to momenty, w których wielu menedżerów wpada w tę samą pułapkę. Zaczynają porównywać swój wewnętrzny chaos z cudzą zewnętrzną prezentacją sukcesu.

Pojawiają się myśli:
„Powinienem być bardziej charyzmatyczny”,
„Muszę szybciej podejmować decyzje”,
„Powinienem budować relacje tak jak tamten dyrektor”.

W pracy z liderami w BeLeadful często obserwuję ten sam mechanizm. Próba bycia lepszą wersją kogoś innego bardzo rzadko prowadzi do skuteczniejszego przywództwa. Zazwyczaj kończy się zmęczeniem, spadkiem pewności siebie i poczuciem, że styl zarządzania jest niespójny.

Dlatego coraz częściej wracamy do prostego pytania: na czym właściwie lider powinien budować swoją pewność siebie?

Coraz więcej menedżerów odkrywa, że stabilniejszym fundamentem są nie inspiracje z zewnątrz, lecz dane o tym, jak działa ich własny sposób myślenia i podejmowania decyzji. Takie dane daje metodologia CliftonStrengths i talenty Gallupa. 

Dlaczego pewność siebie lidera znika pod presją

Wielu liderów czuje się pewnie dopóki sytuacja w firmie jest stabilna. Kiedy zespół realizuje cele, a decyzje nie wywołują napięć, łatwo utrzymać poczucie kontroli. Problem pojawia się wtedy, gdy rośnie presja: projekt się opóźnia, pojawia się konflikt w zespole albo trzeba podjąć trudną decyzję.

W takich momentach okazuje się, na czym naprawdę opiera się pewność siebie lidera.

Na jakim fundamencie liderzy budują pewność siebie

Często jest ona oparta na zewnętrznych sygnałach:

• Sukcesach zespołu
• pozytywnych opiniach przełożonych
• braku konfliktów

To działa tylko do czasu. Gdy pojawia się trudniejsza sytuacja, lider zaczyna kwestionować własne decyzje i styl działania.

Jak talenty Gallupa stabilizują styl przywództwa?

Talenty Gallupa pomagają zrozumieć, w jaki sposób lider podejmuje decyzje i reaguje na napięcie w zespole. Dzięki temu przestaje interpretować swoje reakcje jako słabość, a zaczyna widzieć w nich element własnego stylu działania. 

Co ważne, profil talentów jest stosunkowo stabilny w czasie. Nie chodzi więc o zmianę talentów, lecz o ich rozwijanie i świadome wykorzystywanie. Ten mechanizm szerzej opisuję w artykule „Czy talenty Gallupa mogą się zmienić?”.

Pewność siebie lidera jest stabilniejsza wtedy, gdy opiera się na znajomości własnych talentów, a nie na próbie dopasowania się do stylu innych osób.

Mit uniwersalnego lidera – dlaczego kopiowanie innych osłabia przywództwo

W wielu branżach wciąż funkcjonuje obraz lidera, który powinien być jednocześnie wizjonerem, świetnym wykonawcą, inspirującym mówcą i empatycznym liderem zespołu. W praktyce bardzo niewiele osób posiada naturalne predyspozycje do wszystkich tych ról jednocześnie.

Dlatego wielu menedżerów zaczyna porównywać swój styl przywództwa z innymi liderami i próbuje dopasować się do tego, co wydaje się bardziej idealnym modelem zarządzania.

Pułapka idealnych cech

Zaobserwowałam że liderzy z mniejszą ilością dominujących talentów w domenie wpływu często czują się mniej pewni siebie w porównaniu z osobami, które naturalnie przyciągają uwagę i potrafią inspirować publiczność.

Tymczasem często realna wartość osób zadaniowych często polega na czymś innym:

• Stabilności działania,
• konsekwencji w realizacji celów,
• doprowadzaniu projektów do końca.

Kiedy lider próbuje kopiować styl innych, bardzo łatwo traci swoją największą przewagę – autentyczność i naturalny styl przywództwa

Energetyczny koszt udawania

Z psychologicznego punktu widzenia działanie wbrew naturalnym predyspozycjom wymaga znacznie większego wysiłku. Lider zaczyna inwestować energię nie tylko w realizację celów zespołu, ale także w podtrzymywanie stylu przywództwa, który nie jest dla niego naturalny.

W dłuższej perspektywie prowadzi to do zmęczenia, spadku koncentracji i mniejszej efektywności w podejmowaniu decyzji. Zamiast rozwijać własne mocne strony, lider próbuje dopasować się do cudzych wzorców działania.

Znacznie bardziej efektywnym podejściem jest rozwijanie własnych talentów i budowanie stylu przywództwa wokół nich.

Kopiowanie stylu innych liderów rzadko prowadzi do skuteczniejszego zarządzania. Znacznie większy efekt daje rozwijanie własnych talentów i budowanie przywództwa w oparciu o naturalne predyspozycje.

Jak budować pewność siebie na podstawie talentów Gallupa

W pracy z liderami podczas konsultacji często korzystamy z prostego schematu pracy z raportem CliftonStrengths. Pomaga on przejść od ogólnej wiedzy o talentach do ich praktycznego wykorzystania.

Krok 1: Nazwij fakty (Name it)

Pierwszym krokiem jest odejście od ocen typu:

• „to jest moja wada”
• „to jest moja zaleta”.

Wyniki Talentów Gallupa warto traktować jak specyfikację działania umysłu.

Dla przykładu – Jeśli ktoś ma talent Naprawianie (Restorative), oznacza to naturalną skłonność do identyfikowania problemów i usprawniania procesów. W środowisku projektowym czy technologicznym jest to ogromna wartość.

Krok 2: Zrozum swoje sukcesy (Claim it)

Drugim krokiem jest analiza sytuacji, w których lider odnosił sukces.

W wielu przypadkach okazuje się, że kluczowe decyzje były efektem działania konkretnych talentów – nawet jeśli wcześniej nie były one świadomie rozpoznane.

To moment, w którym pewność siebie zaczyna opierać się na powtarzalnym mechanizmie, a nie na przypadkowych sukcesach.

Krok 3: Wykorzystaj talenty celowo (Aim it)

Dopiero trzeci etap polega na świadomym wykorzystywaniu talentów w codziennym zarządzaniu.

Jeśli lider nie posiada talentu Komunikatywność, nie musi stawać się najbardziej charyzmatyczną osobą w organizacji.

Może natomiast wykorzystać np. talent Bliskość, by budować relacje z pracownikami w rozmowach jeden na jeden.

Efekt dla zespołu – wysoki poziom zaangażowania – może być bardzo podobny, ale droga do niego będzie dopasowana do naturalnego stylu lidera. Dopasowanie sposobu pracy do talentów lidera i zespołu ma ogromny wpływ na produktywność. Ten temat rozwijam szerzej w artykule „Jak zwiększyć produktywność zespołu hybrydowego?”.

Ten proces pozwala liderowi przejść od intuicyjnego zarządzania do świadomego wykorzystywania swoich talentów.

Jak przestać patrzeć na innych i zacząć prowadzić zespół własnym stylem

Badania przeprowadzone przez uniwersytet Gallupa pokazują, że zespoły pracujące w oparciu o mocne strony są wyraźnie bardziej zaangażowane i produktywne.

Jednym z najczęstszych momentów przełomowych w pracy z liderami jest chwila, w której menedżer uświadamia sobie, że nie musi zarządzać tak jak inni.

Introwertyczny lider skupiony na analizie i strategii może być równie skuteczny jak ekstrawertyczny wizjoner. Często nawet bardziej – szczególnie w środowiskach wymagających precyzji i stabilnych decyzji.

Podczas prowadzenia konsultacji z liderami często nazywam ten moment przejściem od zarządzania intuicyjnego do zarządzania opartego na faktach.

Kiedy lider rozumie swój profil talentów:

• Przestaje przepraszać za swój sposób myślenia,
• zaczyna świadomie wykorzystywać swoje mocne strony,
• łatwiej buduje autorytet w zespole.

To właśnie w tym momencie lider zaczyna działać w oparciu o swoje naturalne talenty, zamiast próbować dopasować się do stylu innych osób.

Podsumowanie

Porównywanie się do innych liderów jest jednym z najszybszych sposobów na utratę własnej pewności siebie.

Każdy lider posiada unikalny układ talentów, który wpływa na sposób myślenia, podejmowania decyzji i budowania relacji w zespole. To właśnie ten układ – a nie próba dopasowania się do wzorca idealnego lidera – stanowi realną przewagę.

Budowanie pewności siebie na faktach oznacza zrozumienie własnych talentów i świadome wykorzystywanie ich w codziennym przywództwie.

Masz już swój raport Gallupa, ale nadal masz wrażenie, że powinieneś być kimś innym jako lider?

Umów się na bezpłatną konsultację wstępną, podczas której omówimy jak możemy zamienić  Twoje Top 5 w konkretną strategię pewności siebie.