Zaangażowanie pracowników w 2025 roku – jakie szanse stoją przed liderami zespołów?

Raport Gallupa State of the Global Workplace 2025 daje jasny obraz. Na całym świecie 21% pracowników jest zaangażowanych w swoją pracę. To może brzmieć jak niski wynik, ale kryje się w nim ogromna szansa – bo niemal 80% ludzi wciąż czeka na to, by poczuć większy sens i więź ze swoją organizacją.

Widać przy tym różnice regionalne. W USA i Kanadzie zaangażowanie sięga 31%, a w Europie 13% – najniżej na świecie. Co ciekawe, aż 47% Europejczyków ocenia swoje życie osobiste jako „dobrze prosperujące”. To pokazuje, że potencjał energii i satysfakcji istnieje – wystarczy przenieść go na grunt zawodowy.

To bardzo dobra wiadomość dla liderów i działów HR. Pracownicy nie odwracają się od pracy, ale czekają na środowisko, które da im powód do zaangażowania.

Co pokazują dane Gallupa?

W ostatnich latach wskaźniki zaangażowania zmieniały się wraz z globalnymi kryzysami. Po spadkach w czasie pandemii sytuacja stabilizuje się, a organizacje mogą zyskać przewagę, jeśli potraktują te dane jako punkt wyjścia do pozytywnej zmiany.

Gallup zebrał odpowiedzi pracowników z całego świata na pytanie: „Czego najbardziej potrzebujesz w pracy, żeby poczuć się bardziej związany z pracodawcą?” Ich wskazówki układają się w cztery obszary, które stają się mapą dla liderów.

Cztery kierunki wzmacniania zaangażowania

1. Budowanie kultury wspólnoty

32% pracowników globalnie mówi o potrzebie większego poczucia przynależności. To szczególnie ważne w pracy hybrydowej i zdalnej, gdzie łatwo poczuć się samotnie.

W praktyce oznacza to, że proste rytuały – wspólny początek tygodnia, krótkie spotkania check-in czy świętowanie małych sukcesów – realnie zwiększają poczucie zespołowości. 

W jednej z firm IT w Polsce takie działania odczuwalnie poprawiły atmosferę i sprawiły, że ludzie zaczęli mówić: „wreszcie czujemy, że gramy razem”.

Jednym z najskuteczniejszych sposobów na budowanie wspólnoty jest poznanie talentów członków zespołu. Test Gallupa i sesje coachingowe pokazują, jak każdy z nas naturalnie podchodzi do zadań i co wnosi do grupy. W swojej codziennej pracy widzę, że gdy zespół uczy się języka talentów, rośnie nie tylko współpraca, ale też wzajemne docenienie i poczucie sensu.

2. Transparentna komunikacja liderów

29% pracowników na świecie wskazuje, że bardziej zaangażowaliby się, gdyby liderzy częściej i jaśniej komunikowali cele i powody decyzji. To pokazuje, że kluczowe nie jest samo co robimy, ale dlaczego to robimy.

W hiszpańskiej organizacji, którą wspierałam, zarząd wprowadził regularne otwarte sesje „Q&A”. Wystarczyło kilka takich spotkań, by pracownicy zaczęli mówić: „czujemy się traktowani poważnie”. 

3. Inwestowanie w ludzi i narzędzia

Co czwarty pracownik globalnie zwraca uwagę na brak wystarczających zasobów – i to jest świetny sygnał dla firm. Dlaczego? Bo pokazuje, że nawet niewielkie inwestycje w dobre narzędzia, odpowiednie obsady zespołów czy sprawiedliwy system wynagrodzeń mogą znacząco podnieść poziom zaangażowania.

Pracownicy nie oczekują luksusu, ale poczucia, że ich praca jest wspierana. To oznacza, że każda firma, niezależnie od skali, ma realny wpływ na motywację swojego zespołu.

4. Rozwój i feedback

14% badanych wskazuje, że chcieliby częściej otrzymywać informację zwrotną, uznanie i możliwości rozwoju. To najmniejsza grupa, ale jednocześnie ta, która najczęściej decyduje o tym, czy ktoś zostaje w organizacji na dłużej.

Wielu pracowników wciąż doświadcza jedynie corocznej oceny, która nie zastępuje regularnych rozmów. Tymczasem to właśnie krótkie, cotygodniowe spotkania 1:1 mogą najbardziej wpłynąć na poczucie sensu i rozwój.

Feedback nabiera jeszcze większej wartości, gdy jest powiązany z talentami pracownika. Test Gallupa pozwala liderowi zobaczyć, jakie naturalne predyspozycje stoją za sukcesami i trudnościami pracownika. Dzięki temu rozmowa rozwojowa nie jest tylko oceną, ale wskazuje konkretne kierunki, w których dana osoba może wzmacniać swoje mocne strony.

Jakie opcje rozwoju zaangażowania mogą wprowadzić liderzy?

Dane Gallupa jasno wskazują, że pracownicy mówią, czego potrzebują. Rolą liderów jest przełożyć te oczekiwania na konkretne nawyki.

To właśnie te codzienne praktyki sprawiają, że pracownicy czują się ważni, a organizacja zyskuje przewagę konkurencyjną.

Podsumowanie

Raport Gallupa na 2025 rok nie jest tylko diagnozą – to mapa szans dla liderów. Dane pokazują jasno: pracownicy chcą większej wspólnoty, transparentności, inwestycji i feedbacku.

Europa, z wynikiem 13% zaangażowanych, ma dziś ogromny potencjał wzrostu. Polska czy Hiszpania nie są tu wyjątkiem – to właśnie w tych kontekstach liderzy mogą zrobić największą różnicę.Zaangażowanie nie rodzi się z ankiet i raportów, ale z codziennych doświadczeń. Jednym z najprostszych sposobów, by je wzmacniać, jest praca na talentach – bo zespół, który zna swoje mocne strony i potrafi je wykorzystywać, angażuje się naturalnie i skutecznie.